La promesse d’embauche : valeur juridique, acceptation et rétractation
Avant la signature définitive d’un contrat de travail, un employeur peut adresser à un candidat un courriel, un courrier ou un document confirmant les conditions envisagées pour son recrutement. Cet écrit peut constituer une offre de contrat de travail ou une promesse unilatérale de contrat de travail. La distinction est importante : elle détermine notamment les conséquences d’une rétractation de l’employeur et les recours éventuellement ouverts au candidat.
1. Qu’est-ce qu’une promesse d’embauche ?
L’expression « promesse d’embauche » est couramment utilisée pour désigner un écrit par lequel un employeur confirme son intention de recruter une personne. Elle ne correspond cependant pas à une qualification juridique unique.
Selon son contenu et les circonstances, le document peut constituer une offre de contrat de travail, une promesse unilatérale de contrat de travail ou de simples échanges préparatoires.
L’article L. 1221-1 du Code du travail prévoit que le contrat de travail est soumis aux règles du droit commun et peut être établi selon les formes choisies par les parties. Le document n’a donc pas nécessairement besoin de porter le titre de « promesse d’embauche » pour produire des effets juridiques.
À l’inverse, ce titre ne garantit pas, à lui seul, que l’employeur a pris un engagement contraignant.
2. La distinction entre offre et promesse unilatérale
Dans deux arrêts du 21 septembre 2017, dont le pourvoi n° 16-20.103, la chambre sociale de la Cour de cassation a précisé la distinction entre l’offre de contrat de travail et la promesse unilatérale de contrat de travail.
A. L’offre de contrat de travail
L’offre est l’acte par lequel l’employeur propose un engagement et manifeste sa volonté d’être lié en cas d’acceptation par le candidat.
Selon la jurisprudence du 21 septembre 2017, elle doit notamment préciser l’emploi proposé, la rémunération et la date d’entrée en fonction, et exprimer la volonté de son auteur d’être lié si le candidat accepte.
Une simple phrase telle que « votre candidature nous intéresse » ou « nous souhaitons vous recruter prochainement » ne constitue pas nécessairement une offre ferme. Il faut examiner le contexte et le contenu de l’échange.
B. La promesse unilatérale de contrat de travail
La promesse unilatérale va plus loin : elle accorde au candidat un droit d’option pour conclure un contrat de travail dont les éléments essentiels sont déterminés et pour la formation duquel ne manque que le consentement du bénéficiaire.
La différence essentielle est la suivante : dans l’offre, l’employeur propose de conclure un contrat si le candidat accepte ; dans la promesse unilatérale, l’employeur a déjà pris un engagement ferme et laisse au candidat la possibilité de décider s’il souhaite conclure le contrat dans les conditions prévues.
3. Quelle est la valeur juridique du document ?
A. La rétractation d’une offre
Dans son arrêt du 21 septembre 2017, n° 16-20.103, la Cour de cassation a rappelé que la rétractation d’une offre avant qu’elle ne parvienne à son destinataire empêche sa formation.
Elle a également précisé que la rétractation de l’offre avant l’expiration du délai fixé par son auteur ou, à défaut, avant l’issue d’un délai raisonnable fait obstacle à la conclusion du contrat et peut engager la responsabilité extracontractuelle de son auteur.
Il faut donc tenir compte du moment où la rétractation intervient, du contenu de l’offre et des circonstances de l’échange. Cette situation doit être distinguée de celle dans laquelle un contrat a déjà été valablement conclu.
B. La révocation d’une promesse unilatérale
Lorsque le document constitue une véritable promesse unilatérale de contrat de travail, la révocation pendant le délai laissé au candidat pour exercer son option n’empêche pas la formation du contrat promis si le bénéficiaire exerce valablement son option, selon la jurisprudence du 21 septembre 2017.
L’employeur ne peut donc pas nécessairement se dégager d’un engagement ferme en affirmant simplement que le contrat définitif n’a pas encore été signé.
C. L’absence de contrat définitif signé
L’absence de signature du contrat définitif ne signifie pas systématiquement qu’aucun engagement n’existe. Il faut rechercher si les parties ont déjà conclu un contrat ou si un engagement juridiquement contraignant a été formé par un document antérieur.
À l’inverse, un courriel évoquant une intention de recrutement ou un projet de contrat ne suffit pas automatiquement à établir l’existence d’un contrat de travail.
4. Quelles informations doivent figurer dans le document ?
Pour limiter les incertitudes, un écrit destiné à formaliser un engagement de recrutement devrait préciser les éléments essentiels de la relation envisagée :
- l’identité de l’employeur et du candidat ;
- l’emploi ou les fonctions proposés ;
- la rémunération et ses principaux éléments ;
- la date prévue d’entrée en fonction ;
- la nature du contrat envisagé, lorsqu’elle est déterminée ;
- les éventuelles conditions suspensives ou réserves précises ;
- le délai d’acceptation ou d’option, selon la nature de l’acte.
Cette liste constitue une recommandation de rédaction. Les éléments juridiquement nécessaires dépendent de la qualification du document et des règles applicables au contrat envisagé.
Une réserve générale ou imprécise ne permet pas nécessairement à l’employeur de se libérer d’un engagement déjà formé.
5. Comment accepter une offre ou une promesse ?
L’acceptation doit être claire et intervenir dans les conditions prévues par le document. Lorsque l’écrit fixe un délai, le candidat doit répondre avant son expiration.
En l’absence de délai, il est préférable de demander rapidement une clarification et de conserver une trace écrite de l’échange.
Il est recommandé de conserver le document original, le courriel d’envoi, la réponse d’acceptation, les échanges complémentaires et tout élément permettant d’établir les dates de réception et d’acceptation.
6. L’employeur peut-il retirer sa promesse ?
La réponse dépend de la qualification juridique du document et du moment où la rétractation intervient.
Pour une offre, il faut notamment vérifier si elle a été reçue, si un délai d’acceptation a été fixé et si ce délai est encore en cours.
Pour une promesse unilatérale, la révocation pendant le délai d’option n’empêche pas nécessairement la formation du contrat promis si le candidat exerce valablement son option.
En cas de rétractation, le candidat devrait conserver les documents et vérifier le contenu exact de l’engagement, les éléments essentiels du contrat envisagé, les délais, les dates de réception et d’acceptation ainsi que la date de la rétractation.
Les recours possibles dépendent de cette analyse.
7. Le candidat peut-il revenir sur son acceptation ?
Avant toute acceptation, le candidat peut en principe refuser l’offre proposée. Lorsqu’il a accepté une offre ou exercé l’option prévue par une promesse, il faut déterminer si un contrat de travail a été formé et quelles conséquences peut entraîner une décision ultérieure de ne pas prendre le poste.
La situation ne doit pas être assimilée automatiquement à une rétractation sans conséquence.
8. Exemple pratique
Un employeur adresse un courriel indiquant le poste proposé, le salaire mensuel brut et la date de prise de fonction. Le message précise qu’il s’agit d’une proposition ferme, sous réserve de l’acceptation du candidat avant une date déterminée.
Le candidat répond qu’il accepte, puis l’employeur annonce quelques jours plus tard qu’il ne souhaite finalement plus procéder au recrutement.
Il faut examiner le contenu du courriel initial, les termes employés, les conditions prévues et la chronologie des échanges. Le fait que le contrat définitif n’ait pas encore été signé ne permet pas, à lui seul, de résoudre la question.
Le document peut constituer une offre ou, selon son contenu, une promesse unilatérale ; la qualification retenue détermine les conséquences juridiques de la rétractation.
9. Questions fréquentes
Une promesse d’embauche doit-elle obligatoirement être écrite ?
Un écrit est fortement recommandé pour établir le contenu de l’engagement et les conditions du recrutement. La qualification juridique dépend toutefois du contenu et des circonstances, pas uniquement du titre du document.
Une promesse d’embauche vaut-elle toujours contrat de travail ?
Non. Il faut distinguer l’offre, la promesse unilatérale et les simples échanges préparatoires.
L’employeur peut-il se rétracter avant la signature du contrat définitif ?
L’absence de signature du contrat définitif ne suffit pas à répondre. La solution dépend de la nature de l’engagement antérieur et de la chronologie de l’offre, de sa réception, de son acceptation et de l’éventuelle révocation.
Un courriel peut-il constituer une offre ou une promesse ?
Oui, si son contenu et les circonstances permettent de lui reconnaître cette qualification.
Conclusion
La promesse d’embauche ne doit pas être analysée uniquement à partir de son intitulé. La distinction entre offre de contrat de travail et promesse unilatérale est essentielle pour déterminer les effets d’une acceptation et les conséquences d’une rétractation.
Pour sécuriser le recrutement, employeur et candidat ont intérêt à formaliser clairement les conditions essentielles de l’engagement, à préciser les délais applicables et à conserver une trace des échanges.
Références juridiques
- Code du travail : article L. 1221-1.
- Cour de cassation, chambre sociale, 21 septembre 2017, n° 16-20.103.
- Cour de cassation, chambre sociale, 21 septembre 2017, n° 16-20.104.