Rupture conventionnelle : ce qui change pour l’indemnisation chômage au 1er septembre 2026
Depuis le 1er septembre 2026, les salariés qui mettent fin à leur contrat de travail dans le cadre d’une rupture conventionnelle individuelle sont soumis à de nouvelles règles d’indemnisation par l’assurance chômage. La durée maximale pendant laquelle l’Allocation d’aide au retour à l’emploi (ARE) peut être versée est désormais réduite dans plusieurs situations.
Cette réforme modifie la durée maximale des droits, mais ne remet pas en cause le principe selon lequel une rupture conventionnelle peut ouvrir droit à l’assurance chômage, sous réserve que les autres conditions d’ouverture des droits soient remplies. (France Travail)
Une nouvelle durée maximale d’indemnisation
La principale modification concerne la durée maximale d’indemnisation.
Pour les fins de contrat résultant d’une rupture conventionnelle individuelle à compter du 1er septembre 2026, les nouvelles durées maximales sont les suivantes :
Âge à la date de fin du contrat
France métropolitaine et Monaco
DROM-COM, hors Mayotte
Moins de 55 ans
456 jours, soit 15 mois
608 jours, soit 20 mois
55 ans et plus
624 jours, soit 20,5 mois
913 jours, soit 30 mois
Ces durées correspondent aux plafonds applicables à l’ouverture des nouveaux droits ou à leur rechargement lorsque la fin du contrat résulte d’une rupture conventionnelle individuelle. (France Travail)
Une réduction de trois mois pour les moins de 55 ans
Avant cette réforme, la durée maximale d’indemnisation applicable aux salariés de moins de 55 ans pouvait atteindre 18 mois.
Depuis le 1er septembre 2026, cette durée est ramenée à 15 mois.
La réduction maximale est donc de trois mois.
Il ne s’agit pas d’une réduction du montant mensuel de l’ARE : c’est la durée maximale pendant laquelle l’allocation peut être versée qui évolue.
Les salariés âgés de 55 ans et plus bénéficient d’un régime spécifique
Pour les salariés âgés de 55 ans et plus, la durée maximale initialement notifiée est désormais de 20,5 mois en métropole et à Monaco.
Cette durée peut toutefois faire l’objet d’une prolongation sous certaines conditions.
France Travail indique que les allocataires âgés de 55 ans et plus peuvent demander une prolongation de leur indemnisation.
La situation est alors examinée individuellement, notamment au regard des démarches effectuées par l’intéressé pour retrouver un emploi ou réaliser son projet professionnel. (Unedic)
Cette possibilité de prolongation constitue donc une particularité du nouveau régime applicable aux salariés âgés de 55 ans et plus.
Quelle date faut-il prendre en compte ?
C’est un point particulièrement important pour les salariés comme pour les employeurs.
La date de signature de la rupture conventionnelle n’est pas le critère déterminant.
Ce sont les fins de contrat intervenant à compter du 1er septembre 2026 qui relèvent des nouvelles règles. (France Travail)
Exemple
Un salarié signe une convention de rupture conventionnelle en juillet 2026.
La procédure de rétractation puis d’homologation se déroule normalement et son contrat prend finalement fin le 10 septembre 2026.
Même si la convention a été signée avant le 1er septembre, la nouvelle réglementation s’applique puisque la date de fin du contrat est postérieure au 1er septembre 2026.
À l’inverse, une rupture dont le contrat a effectivement pris fin avant le 1er septembre relève de l’ancien régime applicable à cette date.
Pour les services RH, la date de fin du contrat constitue donc un élément déterminant lors de l’information du salarié sur ses droits futurs.
La rupture conventionnelle continue d’ouvrir droit au chômage
La réforme ne transforme pas la nature juridique de la rupture conventionnelle.
La rupture conventionnelle individuelle permet toujours à l’employeur et au salarié de mettre fin d’un commun accord à un CDI.
Après la fin du contrat, le salarié peut bénéficier de l’ARE s’il remplit les conditions d’ouverture des droits à l’assurance chômage, notamment en matière d’affiliation. (France Travail)
La rupture conventionnelle reste donc une situation permettant, sous réserve des conditions applicables, une ouverture de droits au chômage.
Ce qui change depuis le 1er septembre concerne essentiellement la durée maximale d’indemnisation.
Le montant de l’allocation n’est pas directement modifié par cette réforme
La réforme ne modifie pas, à elle seule, le mode de calcul du montant de l’ARE.
France Travail précise que les nouvelles dispositions portent sur la durée maximale d’indemnisation et que le montant de l’allocation ainsi que son point de départ ne sont pas affectés par cette réforme spécifique. (France Travail)
Il faut donc distinguer deux éléments :
Le montant de l’ARE dépend des règles habituelles de calcul de l’allocation.
La durée d’indemnisation est désormais plafonnée différemment lorsque la perte d’emploi résulte d’une rupture conventionnelle individuelle.
Un salarié peut donc percevoir une allocation calculée selon les règles habituelles, mais pendant une durée maximale plus courte.
L’indemnité de rupture conventionnelle reste due
La réduction de la durée maximale d’indemnisation chômage ne supprime pas l’indemnité spécifique de rupture conventionnelle.
Lors de la rupture, le salarié doit toujours percevoir une indemnité spécifique dont le montant ne peut pas être inférieur au montant de l’indemnité légale de licenciement applicable.
Le montant de cette indemnité est fixé dans la convention de rupture. (France Travail)
La réforme de septembre ne modifie donc pas le principe même de cette indemnité.
Elle doit être distinguée de l’allocation chômage versée ultérieurement par France Travail.
Une indemnité supérieure au minimum légal peut reporter le début du chômage
La durée maximale d’indemnisation n’est pas le seul élément à prendre en compte.
Le salarié ne perçoit pas nécessairement l’ARE dès le lendemain de la fin de son contrat.
Plusieurs mécanismes peuvent reporter le début de l’indemnisation.
C’est notamment le cas lorsqu’une indemnité de rupture supérieure au minimum prévu par la loi est versée.
France Travail applique alors un différé spécifique d’indemnisation.
Un différé lié aux congés payés peut également intervenir lorsque le salarié perçoit une indemnité compensatrice de congés payés.
Un délai d’attente peut ensuite s’appliquer dans les conditions prévues par la réglementation. (France Travail)
La réforme du 1er septembre 2026 ne doit donc pas être confondue avec ces mécanismes.
Une réforme qui concerne la rupture conventionnelle individuelle
Il est important de ne pas généraliser la réforme à toutes les formes de rupture négociée.
Les nouvelles durées évoquées dans cet article concernent la rupture conventionnelle individuelle.
La rupture conventionnelle collective constitue un dispositif distinct, reposant sur un accord collectif et répondant à des règles spécifiques. (France Travail)
Il convient donc d’identifier précisément le type de rupture avant de déterminer les règles d’indemnisation applicables.
Quel impact pour les salariés ?
Pour un salarié qui envisage une rupture conventionnelle, la réduction de la durée maximale d’indemnisation constitue un élément supplémentaire à prendre en compte avant de signer une convention.
Un salarié de moins de 55 ans qui aurait auparavant pu bénéficier d’une durée maximale de 18 mois doit désormais raisonner sur une durée maximale de 15 mois lorsque son contrat prend fin à compter du 1er septembre 2026.
La réforme peut donc modifier les conséquences financières d’une période de transition entre deux emplois.
Cela ne signifie toutefois pas que tous les salariés bénéficieront exactement de 15 mois d’indemnisation.
La durée effectivement accordée dépend de la situation individuelle et des règles applicables à l’ouverture des droits.
Quel impact pour les employeurs ?
Pour l’employeur, la réforme constitue également un élément à intégrer dans les discussions relatives à une rupture conventionnelle.
Le salarié doit être informé correctement des conséquences de la rupture, notamment lorsqu’il envisage de quitter son emploi sans avoir déjà retrouvé un nouvel emploi.
La réduction de la durée maximale d’indemnisation peut également devenir un élément de discussion lors de la négociation du montant de l’indemnité spécifique de rupture conventionnelle.
Il convient toutefois de distinguer le droit à l’allocation chômage, qui relève de France Travail, et le montant de l’indemnité de rupture négocié entre l’employeur et le salarié.
Une autre évolution à connaître : la contribution patronale
La réforme du 1er septembre intervient dans un contexte où le coût de la rupture conventionnelle a également évolué.
Depuis le 1er janvier 2026, la contribution patronale spécifique applicable à la rupture conventionnelle a été portée à 40 % sur la part de l’indemnité exonérée de cotisations sociales, contre 30 % auparavant. (France Travail)
Cette évolution est indépendante de la réduction de la durée d’indemnisation chômage entrée en vigueur le 1er septembre.
Pour apprécier le coût d’une rupture conventionnelle, l’employeur doit donc tenir compte de l’ensemble des règles applicables à la date de rupture.
Une réforme issue de l’évolution de l’assurance chômage
La modification de la durée d’indemnisation trouve son origine dans l’évolution de la réglementation de l’assurance chômage.
L’avenant n° 2 du 10 avril 2026 à la convention du 15 novembre 2024 relative à l’assurance chômage a notamment prévu les nouvelles règles applicables aux ruptures conventionnelles individuelles.
Cet avenant a ensuite été agréé par arrêté du 19 juin 2026. (Légifrance)
La loi n° 2026-470 du 11 juin 2026 portant transposition de l’accord a également modifié l’article L. 5422-2 du Code du travail afin de permettre de tenir compte des modalités de rupture conventionnelle individuelle dans la détermination de la durée d’indemnisation. (Légifrance)
À retenir
Depuis le 1er septembre 2026, en cas de rupture conventionnelle individuelle :
- les salariés de moins de 55 ans sont soumis à une durée maximale d’indemnisation de 15 mois en métropole et à Monaco ;
- les salariés de 55 ans et plus bénéficient d’une durée maximale initiale de 20,5 mois ;
- les allocataires de 55 ans et plus peuvent, sous certaines conditions, demander une prolongation de leur indemnisation ;
- dans les DROM-COM hors Mayotte, les durées maximales sont respectivement de 20 mois et 30 mois ;
- la réforme s’applique aux fins de contrat intervenant à compter du 1er septembre 2026 ;
- la date de signature de la convention n’est donc pas, à elle seule, déterminante ;
- le montant de l’ARE et les règles générales de calcul de l’allocation ne sont pas modifiés par cette réforme spécifique ;
- l’indemnité spécifique de rupture conventionnelle reste due selon les règles habituelles ;
- les éventuels différés d’indemnisation continuent de pouvoir repousser le début du versement de l’ARE.
Références juridiques
Loi n° 2026-470 du 11 juin 2026 portant transposition de l’avenant n° 3 du 25 février 2026 au protocole d’accord relatif à l’assurance chômage.
Arrêté du 19 juin 2026 portant agrément des dispositions de l’avenant n° 2 du 10 avril 2026 modifiant la convention du 15 novembre 2024 relative à l’assurance chômage.
Article L. 5422-2 du Code du travail.
Règlement général annexé à la convention du 15 novembre 2024 relative à l’assurance chômage.