Assurance chômage : ce qui change au 1er septembre 2026
À compter du 1er septembre 2026, plusieurs nouvelles règles modifient les conditions d’indemnisation par l’Assurance chômage. La réforme concerne en particulier les salariés dont le contrat prend fin dans le cadre d’une rupture conventionnelle individuelle, mais également la prise en compte de certaines périodes dans le calcul de l’allocation, le maintien des droits jusqu’à la retraite et le versement de l’ARCE pour les créateurs ou repreneurs d’entreprise sous forme de SCOP.
Le 1er septembre 2026 marque ainsi une nouvelle étape dans l’évolution du régime d’assurance chômage. Les règles applicables ne sont toutefois pas identiques selon le motif de fin du contrat de travail.
Une réforme qui ne concerne pas tous les demandeurs d’emploi de la même manière
Les nouvelles règles résultent principalement de l’évolution de la convention d’assurance chômage du 15 novembre 2024 et de son avenant du 10 avril 2026, agréé par arrêté du 19 juin 2026.
La réforme introduit en particulier un régime spécifique pour les salariés dont le contrat de travail prend fin à la suite d’une rupture conventionnelle individuelle.
Le critère déterminant est la date de fin du contrat de travail, telle qu’elle est fixée dans la convention de rupture. Les nouvelles règles s’appliquent lorsque cette date intervient à compter du 1er septembre 2026.
La rupture conventionnelle collective n’est pas concernée par ce nouveau plafonnement.
Rupture conventionnelle : la durée d’indemnisation est désormais plafonnée
C’est la principale évolution applicable à compter du 1er septembre 2026.
Lorsqu’un salarié perd son emploi à la suite d’une rupture conventionnelle individuelle, il peut toujours, sous réserve de remplir les conditions d’ouverture des droits, bénéficier de l’allocation d’aide au retour à l’emploi (ARE).
En revanche, la durée maximale pendant laquelle cette allocation peut être versée fait désormais l’objet d’un plafond spécifique.
Pour les allocataires âgés de moins de 55 ans, la durée maximale d’indemnisation est fixée à 15 mois.
Pour les allocataires âgés de 55 ans et plus, elle est fixée à 20,5 mois.
Des durées spécifiques sont prévues pour les allocataires résidant dans les territoires ultramarins, à l’exception de Mayotte : le plafond est porté à 20 mois pour les moins de 55 ans et à 30 mois pour les 55 ans et plus.
Ces plafonds concernent les contrats dont la rupture conventionnelle prend effet à compter du 1er septembre 2026.
Une prolongation reste possible pour certains allocataires de 55 ans et plus
Le plafond applicable aux allocataires âgés de 55 ans et plus n’est pas nécessairement définitif dans toutes les situations.
Une demande de prolongation peut être présentée à France Travail.
La situation de l’intéressé est alors examinée au regard de ses démarches de recherche d’emploi ou de son projet professionnel.
Il faut donc distinguer le plafond initial de 20,5 mois de la possibilité, dans certaines situations, d’obtenir une prolongation.
Exemple pratique
Un salarié âgé de 52 ans conclut une rupture conventionnelle individuelle dont la date de fin du contrat est fixée au 15 septembre 2026.
S’il remplit les conditions d’ouverture des droits à l’ARE, son indemnisation reste possible selon les règles de l’Assurance chômage. Toutefois, la durée maximale d’indemnisation applicable à sa situation est désormais plafonnée à 15 mois.
À l’inverse, une rupture conventionnelle dont la date de fin de contrat est antérieure au 1er septembre 2026 relève des règles antérieures.
Le simple fait que la convention ait été signée avant le 1er septembre ne suffit donc pas à déterminer le régime applicable : il faut regarder la date de fin du contrat.
APLD Rebond : les périodes sont désormais mieux prises en compte
Le 1er septembre 2026 apporte également une modification concernant l’activité partielle de longue durée Rebond (APLD Rebond).
Pour déterminer le montant de l’allocation chômage, France Travail prend en compte un salaire de référence constitué des rémunérations perçues pendant la période de référence.
Certaines périodes pendant lesquelles le contrat de travail est suspendu ou la rémunération diminuée font déjà l’objet d’un mécanisme de reconstitution du salaire afin que le salarié ne soit pas pénalisé par la suspension de son contrat.
Depuis le 1er septembre 2026, les périodes d’APLD Rebond sont intégrées à ces périodes de suspension.
Le salaire peut ainsi être reconstitué afin de neutraliser l’effet de cette période sur le calcul du salaire de référence servant à déterminer l’allocation chômage.
Cette évolution concerne donc directement le calcul de l’ARE pour les personnes ayant connu une période d’APLD Rebond avant leur inscription à France Travail.
Maintien des droits jusqu’à la retraite : les nouvelles bornes d’âge
Une autre évolution intervient en lien avec la suspension de la réforme des retraites prévue par la loi de financement de la Sécurité sociale pour 2026.
Le dispositif de maintien des droits permet, sous certaines conditions, à un demandeur d’emploi de continuer à percevoir l’ARE jusqu’à l’âge auquel il peut bénéficier d’une retraite à taux plein.
La modification de l’âge légal de départ à la retraite pour certaines générations entraîne mécaniquement une modification des âges auxquels le maintien des droits peut intervenir.
Pour les générations concernées, les nouvelles bornes sont notamment les suivantes :
- génération 1964 : 62 ans et 9 mois ;
- génération née jusqu’au 31 mars 1965 : 62 ans et 9 mois ;
- génération née après le 31 mars 1965 : 63 ans ;
- génération 1966 : 63 ans et 3 mois ;
- génération 1967 : 63 ans et 6 mois ;
- génération 1968 : 63 ans et 9 mois ;
- génération 1969 : 64 ans.
Cette modification doit être lue en lien avec les conditions propres au dispositif de maintien des droits.
ARCE : une évolution pour les créateurs ou repreneurs sous forme de SCOP
Le régime de l’aide à la reprise ou à la création d’entreprise (ARCE) évolue également.
L’ARCE permet au demandeur d’emploi de percevoir une partie de ses droits à l’ARE sous la forme d’un capital versé en deux fois.
Pour obtenir le second versement, plusieurs conditions doivent être respectées.
Depuis le 1er septembre 2026, une règle particulière s’applique aux personnes qui créent ou reprennent une entreprise sous la forme d’une société coopérative ouvrière de production (SCOP).
Pour ces bénéficiaires, il n’est plus nécessaire de démontrer qu’ils n’exercent pas parallèlement un emploi en CDI à temps plein pour obtenir le second versement de l’ARCE.
Cette exception est limitée aux créations ou reprises d’entreprise sous forme de SCOP.
Et les autres règles d’indemnisation ?
Le 1er septembre 2026 ne remet pas en cause l’ensemble du régime de l’Assurance chômage.
Les conditions générales d’ouverture des droits à l’ARE continuent de s’appliquer : le demandeur d’emploi doit remplir les conditions relatives à la perte involontaire d’emploi, à l’affiliation, à l’inscription comme demandeur d’emploi et à la recherche d’emploi, sous réserve des règles particulières applicables à sa situation.
La réforme doit donc être comprise comme une évolution ciblée de certaines modalités d’indemnisation et non comme une refonte générale de l’accès à l’ARE.
À retenir
Le 1er septembre 2026 constitue une date importante pour l’Assurance chômage.
La principale modification concerne les salariés dont le contrat prend fin à la suite d’une rupture conventionnelle individuelle : la durée maximale d’indemnisation est désormais plafonnée à 15 mois pour les moins de 55 ans et à 20,5 mois pour les 55 ans et plus, avec des règles spécifiques pour les allocataires résidant outre-mer.
La réforme prévoit également la prise en compte des périodes d’APLD Rebond dans la reconstitution du salaire de référence, l’adaptation des règles de maintien des droits jusqu’à la retraite et une règle spécifique concernant le second versement de l’ARCE pour les créateurs ou repreneurs sous forme de SCOP.
Pour déterminer le régime applicable à un salarié ayant conclu une rupture conventionnelle autour du 1er septembre 2026, la date à vérifier en priorité est donc celle de la fin effective du contrat de travail.